当代生活报讯(记者 王斯 通讯员 李立勋 谭倩漪)员工合同期未满，公司想炒掉员工，却又不想支付解除劳动合同补偿金。双方协商不下，纠葛不断，并闹上了南宁市江南区法院。结果出人意料，近日，该公司被一审法院判定这家单位属于违法解除劳动合同，不仅要支付员工8个月未上班的工资，还要支付双倍赔偿金等共计近22万元。此前，如果该公司同意解约，只需支付该员工7万多元的解约金。

　　员工被炒 合同未到期 公司要求他辞职

　　被炒的员工叫王木(化名)，曾是某机械公司南宁分公司的大区销售经理。王木说，他是2004年4月1日来到某机械公司南宁分公司工作的，他是从一名联络员，一步步升任大区销售经理。他与公司连续签订了6份劳动合同，最后一份合同至2014年6月30日到期。

　　2012年5月4日后，公司想与他解除劳动合同，却又不想支付经济补偿金，便要求他主动提出辞职。王木认为，他在工作上没有任何过错，于是不同意辞职。后公司又提出给他调整岗位，王木也未同意。但王木依然每天到单位上班。2012年6月1日，公司停止王木使用单位邮件系统，致使王木无法工作。于是，2012年6月5日，王木向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委仲裁认定双方劳动关系尚未解除，该裁决当年8月12日生效。

　　之后，王木一直未能上班。直到2013年3月22日公司快递给他一份《解除劳动合同通知》，说他旷工。王木再次申请劳动争议仲裁，拿到裁决书后，2013年12月底，王木将某机械南宁分公司及其总公司一起告上法院，要求支付他违法解除劳动关系赔偿金、失业金损失、补发工资等共计24万多元。

　　王木说：他在这家公司干了8年，如果公司解约，那么这家公司当初只需向他支付7万多元解约金。

　　公司解约 因为该员工 存在旷工行为

　　对王木的说法，某机械公司认为，是王木旷工在先，他们是依据单位的《员工手册》中的规定，与他解约，该公司不存在违法解除劳动的行为。

　　某机械公司说，该公司想给王木调整岗位，可他一直没报到。2012年6月初，王木也不到公司打卡上班、也未请假。为此，该公司还向他出具了两份《警告信》，并告知王木若不在当年6月13日正常上班，公司将按规定与他解除劳动合同。2012年6月14日，该公司还在区直媒体上刊登了公告，要求王木2012年6月18日前到公司上班，逾期解除劳动合同。而王木仍然没有按规定上班。

　　由于王木的这些行为，2013年3月22日，该公司又向王木出具并邮寄了《劳动合同解除通知》。该公司认为，他们的劳动合同已经于2012年6月份解除，该公司不存在违法解除劳动合同的行为。至于失业金损失，因王木是擅自离职，他们是迫不得已依法解除劳动关系，王木不符合领取失业保险金的条件。该公司更不存在拖欠王木工资的行为。

　　法院判决 公司被判赔22万元

　　到底是王木旷工导致被单位开除，还是单位有意整他？江南区法院认为，某机械公司在媒体上刊登的公告并不带有处理决定，并不是该公司作出的正式与王木解除劳动合同的通知。而2013年3月22日，该公司向王木送达的《劳动合同解除通知》，才算是双方正式解除劳动关系。

　　至于2012年6月5日至8月12日期间，王木未到公司上班，此时正是王木与公司进行劳动争议仲裁期间，不能认定，王木属于无正当理由而旷工的情形。第一次劳动仲裁，仲裁委认定双方劳动关系未解除，可裁决2012年8月12日生效后，某机械公司没有证明曾通知王木回去上班，也没有证明公司为王木安排工作岗位。因此，直到2013年3月22日王木收到《劳动合同解除通知》，在此期间，认定双方劳动关系继续履行。

　　至于某机械公司依据《员工手册》，对王木旷工予以开除的决定。因该公司没有证据证明，该公司该项规章制度履行了“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”的制定程序民主性的前提。也没有证据证明其在作出与王木解除劳动合同之前通知工会，或在王木向法院起诉前补正有关程序。因此某机械公司对王木作出解除劳动合同的程序是违法的。该公司属于违法解除劳动合同。

　　由此，法院认定，某机械公司应双倍向王木支付赔偿金，法院最终按王木的要求厘定为14.3万多元。至于补发工资部分，法院认为，王木申请仲裁期间确实未向公司提供劳动，该两个月工资某机械公司无需补发。但2012年8月13日起至2013年3月21日期间，双方劳动关系存续，王木未提供劳动，过错在公司。因为该公司应按照王木每月6400多元的基本工资支付报酬，总计4.78万多元，失业金损失则为2.87万多元。

　　日前，江南区法院一审判决，某机械公司赔偿王木违法解除劳动合同补偿金等共计21.9万多元。某机械公司不服，提出上诉。

　　法官提醒 不少单位在解约操作时不严谨 老总们都该好好学习劳动法

　　“本来只用支付7万元的解除劳动合同补偿金，最终却被判支付22万的赔偿。王木一案，其实也反映出不少单位，在与员工解除劳动合同时，认识上的误区。因为这些误区，导致不少单位在具体解约操作时不严谨，最终花钱买教训。”提起王木一案，江南区法院主审该案的李法官如是说。通过该案，李法官向记者分析了一些单位在与员工解约问题上存在的一些误区。

　　公司规章制度就是“金科玉律”

　　很多公司与员工解约，以该员工违反单位规章制度为依据。但现实中，该规章制度到了法院，却未必会得到认可。

　　李法官说，根据《劳动合同法》第4条规定：用人单位制定规章制度，应具有制定程序民主性、规章内容合法性，规章公示公开性，方可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，单位的规章制度，必须要由全体职工代表大会通过，体现民主性。内容合法，而且经过公示公开。而不是由单位几个老总碰面商量定下制度，然后通知职工执行。依据这样的规章制度，与员工解约，到了法院不会被认可。

　　合同期满不续约无需支付补偿金

　　还有些单位与员工合同期满，认为该员工不合适用，不打算再续约。此时，因为双方合同已满，单位可以不用负任何责任。

　　李法官称，这绝对是个误解。合同期满，员工没啥过错想续约，如果单位不续约，就要按照该员工在该单位工作的年限，按照每工作满一年，支付一个月工资的标准，给该员工支付补偿金。

　　调岗协商不一致公司可随意解约

　　员工在一个岗位干久了，单位想给员工调岗。如果这个员工不肯干，单位给了员工机会，员工不珍惜，单位就能与该员工解约。

　　李法官表示，单位与员工是双向的关系，单位有解雇员工的权利。但必须要保证，与员工解约每个手续都要符合法律规定，比如给员工调岗，必须建立在双方协商一致的基础上。如果该员工本来是管理人员、或者是文员，单位给他调整为普通员工，或者让文员跑外勤。对此，劳动者有自己的选择权。如果对方不同意，单位就不能以此为由随意解约。当然，单位认为该员工不好用，在支付补偿金的情况下，可以提出解约。

　　律师说法 员工要注意保管考勤记录等证据

　　“现实生活中，单位处在强势位置。但从法律层面说，单位是弱者，因为《劳动法》保护的是劳动者。该案也说明，该公司法律意识不强，应加强学习《劳动法》。”对王木一案，广西律师协会劳动保护委员会主任李辉民表达了他的观点。

　　李主任认为，在现实生活中，确实存在一些单位通过换岗等各种方式，强迫员工辞职的现象。员工在遇到这类问题时，在与单位协商不下时，可以向劳动行政主管部门投诉。并向劳动仲裁机构申请仲裁，以解决双方的矛盾，也就是要及时有效维权。在平时工作中，劳动者还要特别注意保管在公司的考勤记录、工资单、公司的规章制度等书面证据。这样，在与公司产生纠纷时，便可以提供更有效的证据。