全球只有13%的员工对工作非常投入。管理者都可以帮助解决这个问题——并从更高的员工敬业度中获得利益。

　　创建敬业员工的生存环境

　　如果员工确实是企业最重要的资产，那么应该首先考虑对他们的关心和支持。

　　尽管从公司层面看，敬业度很重要，但敬业度是因人而异。当员工们去工作时他们不会在门口首先对自己的个性进行一次审视。让员工知道自己在工作中能够得到尊重将会对他们对整个生活的看法产生重要的影响。

　　每个人的潜力都远远超出他们的职位要求。挖掘潜力意味着要了解员工独特的信仰、才干、目标和生活经历怎样影响着他们的工作表现、个人成功和幸福。

　　管理者和领导者应该了解他们的员工——知道他们是谁，而不仅仅是他们做什么。与员工的每一次互动都可能会影响他们的敬业程度，激励他们付出努力。管理者怎样管理他们的员工可以从本质上影响工作中的敬业度水平，反过来也会影响企业的利润水平。这里有5个策略，企业可以使用这些策略来创建敬业员工的生存环境：

　　1、使用恰当的员工敬业度调研。当企业征询员工意见时，员工们希望企业随后能够付诸行动。但是企业往往只是用员工调查来收集数据，几乎不会采取任何相关的行动，这是错误的行为。任何调查数据都必须有针对性，可操作性并且适用于企业各个层面不同团队。应该证明这些数据会影响关键的绩效指标。

　　2、关注基层的和企业层面的敬业度水平。真正的变化发生在基层的工作小组中，但只有公司领导发出“上层的声音”后这些变化才会发生。当管理者能够把员工的敬业度和管理人员的绩效预期融合在一起，并且使他们能够执行这种预期时，企业会发现能够从敬业度计划中获得的最大利益。管理者和员工必须被授权可以在一线工作场合做出显著改变。管理者应该同员工合作，找到影响敬业度的障碍，并抓住机会进行积极的改变。员工对公司的流程、体系、产品和客户非常熟悉。同时，他们对自己和自己的团队也非常了解。所以，他们有最好的想法能够最大限度地使用这些要素，提高工作绩效、改进业务创新，和提供更好的职场体验。

　　3、选拔合适的管理者。最好的管理者明白他们和企业的成功得益于员工的成绩。但是并不是每个人都能成为优秀的管理者。优秀的管理者关心员工的成功。他们试图了解每个人的优势，为员工提供发挥优势的机会。优秀的管理者授权给员工，承认他们的贡献，积极征询他们的意见和建议。成为优秀的管理者需要天生的才干，选拔这些具有才干的人非常重要。不管是从外部雇用还是从内部提拔，企业都需要科学地选拔那些具有独特才干的管理者，他们能够有效地管理人员，极大地提高员工敬业的可能性。企业应该把管理职位当做特殊的职位，它们的功能与众不同，需要拥有特定才干的人来担任。

　　4、培训管理者，让他们对员工敬业度负责。盖洛普研究发现， 管理人员对员工的敬业度水平负主要责任。企业应该培训管理人员，让他们在员工敬业度计划中发挥积极的作用，让管理人员负起责任，跟踪进展，确保他们在情感上对员工的持续关注。最成功的管理者认为 Q12是进行成功管理的要素，而不仅仅是对问题进行评估。这样做，他们就能够得到一个强有力的框架来指导创建一个有力的，敬业的职场环境。

　　5、制定现实的敬业度目标，使用每日目标。要把敬业融入到生活中，领导者必须让敬业度目标跟员工的日常生活体验息息相关。使用强有力的和带有感情的语言来描述成功能够赋予目标含义，在团队中建立认同感。要保证管理人员在每周例会、行动计划会议和与员工一对一的会议中讨论员工敬业度，把敬业度融入到日常的交流和活动中，让敬业度成为职场DNA的一部分。

　　最好的公司的领导者会从策略上调整其员工敬业度努力方向。他们想办法在整整一年中探讨敬业度的影响，并在企业中分享最好的实践。他们抓住每一个机会、接触机会和交流渠道强化和确认企业对于员工敬业度的承诺。他们把员工敬业度完全融合进了企业理念中。

　　如果员工确实是企业最好的资产，那么领导者和管理者应该优先考虑照顾他们。新西兰的公司有一个宝贵的机会，能够把员工的工作体验转换成行动和积极性——这使员工们每天以最好的状态去工作。